Netflix'in başarısının sırrı: Hiç kural yok çünkü harika insanları işe alıyorlar

4 Şubat 2018 Pazar 11:03
Netflix'in başarısının sırrı: Hiç kural yok çünkü harika insanları işe alıyorlar
Netflix çok izlenen dizileri ile gerçek bir başarı hikayesinin adı. DVD kiralamakla işe başlayan şirket, 2000'li yılların sonunda en hızlı büyüyen ve en çok kazanan şirketlerden oldu.

Bu da milyar dolarlık kazançları beraberinde getirdi. Tam bir başarı hikayesi.

 

Forbes'tan Kevin Kruse, bu internet üzerinden yayın yapan ve dizileriyle bağımlılık yapan film şirketini masaya yatırdı ve başarısının nedenini irdeledi.

 

***

 

Ahval çevirisiyle o başarı hikayesi:

 

Daha önce işyerindeki kuralların dezavantajlarını ve bu kuralların yerinin nasıl hesap verilebilirlik, şeffaflık ve güvenle değiştirilebileceğini yazmıştım. Bu makalede ise temel bir çözümü incelemek istiyorum: Harika insanları işe almak.

 

Kurumsal kurallar gerçekten de görünmeyen bir işe alma sorununun yansıması mı? Netflix'in kültür ve kurallara yaklaşımından ne öğrenebiliriz?

 

Netflix, son 20 yıldır en büyük başarı hikayesi olmakla biliniyor. 1998 yılında posta yoluyla DVD satın alma şirketi olarak kuruldu, bugün 3 bin 500 çalışanı var ve 81 milyon abonesine sunduğu çevrimiçi stream (internetten yayın) hizmetiyle yılda 7 milyar dolar kazanıyor. Tabi ki sadece içerik yayınlamıyorlar, ayrıca House of Cards, Orange Is the New Black ve Making a Murderer gibi en favori dizilerinizi de üretiyorlar.

 

Peki o zaman Netflix'in sürekli başarısının sırrı nedir? Bir şirket nasıl bu kadar hızlı büyür, birden fazla kez iş modelini değiştirir ve fanatik müşteri tabanını korur?

 

Unutmayın, kuralların şirket büyüdükçe kaliteyi, tutarlılığı ve kârı koruması gerekir. Yine de Netflix örneğinde başarının sebebi kurallar değil, bilakis kuralların olmaması.

 

Eğer teknoloji üzerine çalışan genç yenilikçi şirketlere aşinaysanız, “Netflix Kültür Sunumu”nu (Netflix Culture Deck) ve efsanevi etkisinin duymuşsunuzdur. Facebook COO'su Sheryl Sandberg bunu basit PowerPoint sunumunda “Silikon Vadisi'nden çıkmış en önemli belgelerden biri” olarak tanımlamıştı, bu sunum tüm dünyada milyonlarca defa görüntülendi.

 

Ünlü sunumda, Netflix liderleri, geleneksel kural, kısa vadeli kâr ve hataları azaltma mantığını açıklıyor. Ancak sunum, süreç odaklı kültürün, zamanla, şirketlerin ellerinde tutmayı hedeflediği yüksek performanslı çalışanları uzaklaştırdığını öğretiyor.

 

Yeni teknoloji, rakipler veya iş modelleri nedeniyle pazar hızla değiştiğinde, kurallarla yönetilen şirketler bunlarla yetişemiyor ve müşterilerini adapte olabilmiş rakiplerine kaptırıyor. Bu ortamda yavaş hareket eden, kural odaklı şirketler “acı içinde konu dışına” sürükleniyorlar.

 

Netflix, kültürünü – ve rekabetteki avantajını- bir slaytta özetliyor:

 

Birçok şirketin önemli büyümelerle baş etme yöntemi olan sonu gelmeyen kurallar ve süreçler yaratmak yerine, Netflix bir şirketin özellikle şu iki noktaya odaklanması gerektiğini ileri sürüyor:

 

1. Yüksek performanslı çalışanlara yatırım yapın.

 

2. Yüksek performanslı çalışanları ödüllendiren, geliştirilmemiş ve sürekli düşük performanslıları ayıklayan bir kültür oluşturun ve bu kültürü devam ettirin.

 

Netflix sorumlu insanların -yani her şirketin işe almak isteyeceği kişilerin-  sadece özgürlüğe değer olmadığını, aynı zamanda bu sayede başarılı olduklarını savunuyor.

 

Bu bireylerin sayısız kuralla kısıtlanmadıkları bir atmosfer yaratmak, bu kişilerin en iyi hallerine dönüşmelerine imkan sağlıyor.

 

Bu inancı gerçek anlamıyla ele almak, daha önce duyulmamış olan bir dizi insan kaynaklarına ilişkin yeniliği ortaya çıkardı. Örneğin Netflix'in “sınırsız tatil politikası”.

 

Resmen takip edilen bir tatil politikası oluşturmak yerine Netflix maaşlı çalışanlarının istedikleri kadar izin kullanmalarına izin vermeye karar verdi. (Saatli çalışanlar için daha yapısal bir politika geçerli.)

 

Belli rehberler oluşturuldu; örneğin, muhasebe ve finans departmanlarında çalışanların her çeyrek yılın başında ve sonunda ofiste olması istendi. Buna ek olarak ard arda 30 günden fazla izin isteyen herhangi bir çalışanın İK (İnsan Kaynakları) ile görüşmesi gerekiyor.

 

Netflix ayrıca herhangi bir resmi seyahat ve masraf politikası oluşturmadı. McCord “basit bir yetişkin insan davranışı bekliyoruz... Şirketin masraf politikası beş sözcükten oluşuyor: Netflix'in çıkarları doğrultusunda hareket et'” diyor.

 

Çalışanlardan mümkün olduğu kadar tasarruf olanağı bulmaya çalışmak suretiyle, şirket paralarını kendi paraları gibi harcamaları bekleniyor.

 

Peki ya sonuç? Şirket, çalışanlarına seyahatlerini kendilerinin ayarlamasına izin vererek seyahat acentalarına herhangi bir ödeme yapmamış oluyor.

 

Tabi ki bir öğrenme eğrisi mevcut. McCord, yöneticilerin bazen “cömert lokantalarda yemek yiyen” çalışanlarla (Satış ya da işe alım için düzenlenen yemekler olabilir ama tek başına ya da bir Netflix çalışanı ile yemeklerin ücreti karşılanmaz) konuşmak zorunda kaldıklarını söylüyor.

 

Benzer şekilde, IT çalışanları da ihtiyaç olandan daha fazla cihaz almaya meyilli olabilirler. Ama McCord programın neticede başarılı olduğunu söylüyor. Bu hala daha geçerli.

 

Netflix'te güven üstüne kurulu “kural yok” politikasını mümkün kılan unsur, şirketin işe alımda daha iyi olduğu gerçeği. McCord 2014 Ocak'ında Harvard Business Review için kaleme aldığı makalesinde bu ilkeyi şöyle özetliyor:

 

“Eğer önce şirketin çıkarlarını düşünen, yüksek performanslı bir işyerini anlayan, destekleyen ve arzulayan kişileri işe alırsanız, çalışanlarınızın yüzde 97'si doğru şeyleri yapacaktır. Birçok şirket sonsuz zaman ve parayı, bu yüzde 3'lük kesimin çıkarabileceği türden sorunları çözmek için İK politikaları yazmaya ve uygulamaya harcıyor. Bunun yerine, biz özellikle bu insanları işe almamaya çalışıyoruz ve eğer bir hata sonucu işe aldıysak ayrılmalarına izin veriyoruz.”

 

Bu ilkeyi kendi iş ortamınıza nasıl uygulayabilirsiniz? Kendinize şu soruları sorun:

 

* Yöneticileriniz nasıl değerlendiriliyor? Harika takımlar oluşturmalarıyla mı, kurallara uyup uymamalarıyla mı, ya da tüm raporlarını zamanında göndermekle mi?

 

* İşe alım sürecine ne kadar yatırım yapabilirsiniz?

 

* Uygulamaya daha az harcama yapacaksanız, sunduğunuz tazminatı yükseltebilir misiniz (yüksek kaliteli adaylar la sonuçlanması için)?

 

* Ne tür bir kültür üretiyorsunuz? Yüksek performanslı çalışanların gelişmeleri için mi, yoksa düşük performanslılara karşı korunan bir kültür mü tasarlıyorsunuz?

 

• Yöneticiler, düşük performanslı çalışanları gönderme konusunda gönülsüz mü? Neden?

 

İş gücünüz ne kadar yüksek olursa, kurallara ihtiyacınız da o kadar az olur. McCord'un dediği gibi “sadece tam teşekküllü yetişkinleri işe almalı, ödüllendirmeli ve hoş görmelisiniz”.

 

KAYNAK: AHVAL